Retten til at lede og fordele arbejdet er en grundlæggende del af det danske arbejdsretslige system. Arbejdsgiverens ledelsesret har en række konsekvenser for personaleforholdene og den daglige udførelse af arbejdet. Traditionelt anses disse hovedpunkter for at være omfattet af ledelsesretten.
- Retten til at vælge, hvem der ansættes
- Retten til at afskedige
- Retten til at fastlægge arbejdstiden (jfr. overenskomstens rammer eller individuel aftale)
- Retten til at fastsætte regler på arbejdspladsen
- Retten til at give direktiver for arbejdets udførelse
- Retten til at indføre kontrolforanstaltninger
- Retten til fortolkningsfortrin ift. overenskomsten
Disse rettigheder skal naturligvis udøves, således at overenskomster, aftaler og lovgivning overholdes. Der er fx mange indskrænkninger i arbejdsgivers ret til frit at afskedige medarbejdere osv.
Ledelsespligten indebærer, at lederen ikke bare har en ret til at lede på ovennævnte områder, men også en pligt! Hvis en medarbejder ikke løser sine arbejdsopgaver på en tilfredsstillende måde, eller har en kritisabel adfærd overfor ansatte, kunder eller andre, har ledelsen pligt til at tale med medarbejderen og instruere denne i, hvordan ledelsen ønsker arbejdet udført eller hvordan samtaleformen / adfærden ønskes fremover på arbejdspladsen. Hvis lederen ikke griber ind og instruerer den ansatte i disse situationer, så kan lederen ikke senere påberåbe sig dem i forbindelse med en evt. afskedigelsessag. Samtidig kan det kritiseres, at lederen har forsømt sin ledelsespligt overfor den ansatte og evt. overfor andre ansatte, der har været negativt påvirket af medarbejderens adfærd. Lederen har pligt til at passe på sine ansattes trivsel på arbejdspladsen og til at sætte en stopper for chikanøs og problemskabende adfærd af enhver art.
Lederens ansvar for kulturen på arbejdspladsen. Hvis der er en høj grad af gensidig tillid mellem ansatte og ledelse på en arbejdsplads, så er der også en god sammenhængskraft og kultur. Tillid er den højeste form for menneskelig motivation. Den bringer det bedste frem hos medarbejderen, men det tager tid og kræver tålmodighed, som ikke modsiger nødvendigheden af at træne og udvikle de ansatte, så deres kompetencer kan øges i tråd med tilliden. Samtidig skal lederen holde sig for øje, at medarbejdernes tillid til lederen er mindst lige så vigtig. Hvis medarbejderne ikke har tillid til lederen, fordi lederen ikke handler i overensstemmelse med det lederen siger, mister lederen sin integritet i forhold til personalet.
Det er lederen, der har ansvaret for kulturen på arbejdspladsen, og derfor er det lederen, der skal gå foran og vise medarbejderne, hvordan omgangsformen og samarbejdet skal være. Et godt eksempel er mere værd end tusinde argumenter. I den forbindelse er det vigtigt at være opmærksom på de ”små ting”. De kan være mindre detaljer i omgangsformen, som måske kan virke irrelevante i den store sammenhæng, men som har stor betydning for kulturen på arbejdspladsen. Djævlen bor i detaljen og mennesker er følsomme! Det er værd ar huske på, at det er summen af medarbejdernes faglige kompetencer, engagement og samarbejdsevner, der er enhver virksomheds vigtigste ressource, og derfor er det både økonomisk og menneskeligt klogt, at skabe gode rammer for kulturen og trivslen på arbejdspladsen.