I forbindelse med skolereformen er der flere, der har spurgt os om processen for udvælgelse af medarbejdere til timenedsættelse eller afskedigelse.

Når afskedigelse eller timenedsættelse er nødvendigt, er det et grundlæggende hensyn, at institutionen også fremover vil være i stand til at varetage sine arbejdsopgaver på kvalificeret måde. Institutionen skal derfor foretage en vurdering af medarbejderstaben med henblik på at bibeholde de bedst kvalificerede medarbejdere til at løse opgaverne.

For at timenedsættelse eller afskedigelser er saglige, skal der følges en grundig proces, der hele tiden holder sig for øje, hvad der er bedst for institutionen.

Processen er følgende:

1.OPSTILLING AF KRITERIER

Institutionens øverste ledelse udarbejder generelle kriterier, der skal tillægges vægt ved vurderingen af, hvilke medarbejdere der skal afskediges eller timenedsættes. Kriterierne skal herefter drøftes i MED-udvalg, og for institutioner der ikke har et MED-udvalg på et personalemødet. Kriterierne skal være saglige og kvalifikationsvurderinger kan opdeles i:

• Faglige kvalifikationer
• Opgavevaretagelse
• Personlige kvalifikationer

EX på kriterier:

Når  den ansattes faglige kvalifikationer skal vurderes, kan det være relevant at se på:

• Uddannelse
• Kurser
• Relevant erhvervserfaring
• Varetagelse af specialistfunktioner
• Faglig fleksibilitet

Når opgavevaretagelsen skal vurderes, kan det være relevant at se på:

• Kvalitet
• Hurtighed
• Den ansattes kapacitet

Når de personlige kvalifikationer skal vurderes, kan det være relevant at se på:

• Den ansattes engagement og motivation
• Fleksibilitet
• Omstillingsevne
• Stabilitet
• Andre relevante jobrelateret forhold fx serviceminded, samarbejdsevner mv.

Anciennitet og andre sociale hensyn skal indgå i den samlede vurdering, men skal ikke tillægges afgørende vægt frem for andre  – for institutionen – nødvendige hensyn.

2. INDSTILLING FRA LEDELSEN 

På bagrund af kendskabet til de enkelte medarbejdere foretager ledelsen herefter en grundig vurdering af, hvordan kriterierne – sammenholdt med lederens kendskab til de enkelte medarbejderne – hænger sammen med den fremtidige opgaveløsning.

Ledelsen udarbejder herefter en indstilling om, hvem der bør afskediges eller timenedsættes. Indstillingen skal være skriftlig af hensyn til dokumentation for saglighed i vurderingen.

3.LEDELSENS DRØFTELSER

Ledelsesgruppen drøfter indstillingerne for at opnå et tværgående overblik over medarbejdernes kvalifikationer og for at kunne bedømme den enkelte medarbejdere i en større sammenhæng i institutionen. I større institutioner kan andre ledere, der også har kendskab til medarbejderne, komme med deres input til vurderingen. På baggrund af drøftelserne træffer ledelsen beslutning om, hvem der skal timenedskæres eller afskediges.

4. PÅTÆNKT OG ENDELIGT BREV

Herefter følges den sædvanlige procedure med brev om påtænkt afskedigelse eller timenedsættelse som vilkårsændring for ansættelsen osv., hvor partshøring finder sted, inden der træffes beslutning om endeligt brev om afsked eller timenedsættelse.

Det er enhver institutions fornemste opgave at bidrage til og værne om det gode børneliv, men hvad er det gode børneliv? Hvordan bidrager vi til det i den travle dagligdag? Børn er afhængige af voksne, som er tilgængelige og nærværende, og som tør stå ved sine beslutninger, så børnene kan læne sig op ad dem, og opleve, at de bliver støttet i at handle aktivt i deres eget liv. Hvordan skaber vi en institutionskultur som kan tilgodese barnets trivsel? Hvordan inddrager vi forældrene i det arbejde? Hvilke historier fortæller vi, og hvilke historier vil vi gerne have børnene fortæller om os, og husker på sigt?

Dagen byder på oplæg og gruppediskussioner med mulighed for at inddrage egne erfaringer og visioner. Det er en fordel at der er flere fra samme institution der deltager.

Kurset afholdes af Cand.psych.aut Susanne Boëtius. Susanne har i 14 år arbejdet som psykolog i daginstitutioner og ydet institutionerne psykologisk hjælp/rådgivning i forhold til børn, forældre og leder/personale. I dag er Susanne medstifter af virksomheden Institutionspsykologerne. (www.institutionspsykologerne.dk)

Kurset er tirsdag den 17. marts 2015 kl. 9.00 – kl. 15.00 på Hyltebjerggård, Linde Allé 33, 2720 Vanløse. Kurset koster 1250 pr. deltager og er inklusiv morgenkaffe/brød, frokost og eftermiddagskaffe og kage. Tilmelding ved mail til af@spia.dk senest den 24. februar 2015. Tilmeldingen er bindende. Henvendelser om kurset bedes rettet til karen@spia.dk eller helle@spia.dk

Første august 2014, tages der hul på den nye skolereform. En skolereform, der som udgangspunkt tilbyder børnene en længere og mere varieret skoledag. En længere skoledag, hvor der tænkes indlæring og fritid ind i et samlet koncept. Dette skal medvirke til, at vore børn får et større fagligt udbytte og en bedre kvalifikation til voksenlivet. Men kan den nye skolereform også give livslæring?

Skolereformen tilbyder en lang skoledag til børnene med vekselvirkning mellem faglæring og bevægelse. Alt tilrettelagt og planlagt af voksne, overvåget af voksne og tidsbestemt af voksne. Undervisningsministeriet skriver det klart: ”De eksisterende rammer afspejler en skole af i går, der bremser for en ambitiøs kvalitetsudvikling af folkeskolen”. Det er altså skolemiljøet og ikke børneperspektivet, der er fokus på.

Et velfungerende voksent menneske, har både faglig viden og livsviden. Den faglige viden er der taget højde for, men der er ikke talt meget om vigtigheden af, at give børn livserfaring i denne sammenhæng. Vi bakker op om vigtigheden af, at den danske folkeskole skal kvalitetsudvikles, men det er vanskeligt at se, hvor den skal udvikle sig hen, hvis målet alene er, at børnene og de unge skal kvalificere sig til ungdomsuddannelser og videregående uddannelser.

De to arenaer vore børn og unge tilbydes, når den nye skoleform træder i kraft, er et styret skolemiljø efterfulgt af et hjemmemiljø, hvor der ofte er ligeså meget voksenstyring og opmærksomhed. Livsviden gives i de relationer, hvor børn og unge får lov at gøre deres egne erfaringer. Hvor de får prøvet handlinger og argumenter af i forhold til kammerater, uden at der står en voksen med facitlisten. Hvor de får udfordret sig selv, uden at vide, hvordan eller om man ”lander”. Og så bør det være en menneskeret, at have tidspunkter på dagen, hvor man bare har lov til at bestemme over sig selv.

Loven mangler muligheder for bare at være. Et frirum for børnene. Ikke mindst de boglig svage børn risikerer, at få det rigtigt svært. Børn, der i dag nyder godt af et miljøskifte til fritidshjemmene, når den svære skoledag er slut. Vi kender ikke konsekvensen af den nye lovgivning. Det ser vi først om mange år. Et fagligt løft alene, skaber ikke det hele menneske. Bekymringen kan være, om der i virkeligheden, er sat et landsdækkende pilotprojekt i gang?

Karen Skau Meincke, faglig rådgiver.

Retten til at lede og fordele arbejdet er en grundlæggende del af det danske arbejdsretslige system. Arbejdsgiverens ledelsesret har en række konsekvenser for personaleforholdene og den daglige udførelse af arbejdet. Traditionelt anses disse hovedpunkter for at være omfattet af ledelsesretten.

• Retten til at vælge, hvem der ansættes
• Retten til at afskedige
• Retten til at fastlægge arbejdstiden (jfr. overenskomstens rammer eller individuel aftale)
• Retten til at fastsætte regler på arbejdspladsen
• Retten til at give direktiver for arbejdets udførelse
• Retten til at indføre kontrolforanstaltninger
• Retten til fortolkningsfortrin ift. overenskomsten

Disse rettigheder skal naturligvis udøves, således at overenskomster, aftaler og lovgivning overholdes. Der er fx mange indskrænkninger i arbejdsgivers ret til frit at afskedige medarbejdere osv.

Ledelsespligten indebærer, at lederen ikke bare har en ret til at lede på ovennævnte områder, men også en pligt! Hvis en medarbejder ikke løser sine arbejdsopgaver på en tilfredsstillende måde, eller har en kritisabel adfærd overfor ansat­te, kunder eller andre, har ledelsen pligt til at tale med medar­bejderen og instruere denne i, hvordan ledelsen ønsker arbejdet udført eller hvordan samtaleformen / adfærden ønskes fremover på arbejds­pladsen. Hvis lederen ikke griber ind og instruerer den ansatte i disse situationer, så kan lederen ikke senere påberåbe sig dem i forbindelse med en evt. afskedigelsessag. Samtidig kan det kritiseres, at lederen har forsømt sin ledelsespligt overfor den ansatte og evt. overfor andre ansatte, der har været negativt påvirket af medarbejderens adfærd. Lederen har pligt til at passe på sine ansattes trivsel på arbejds­pladsen og til at sætte en stopper for chikanøs og problemskabende adfærd af enhver art.

Lederens ansvar for kulturen på arbejdspladsen. Hvis der er en høj grad af gensidig tillid mellem ansatte og ledelse på en arbejdsplads, så er der også en god sammenhængskraft og kultur. Tillid er den højeste form for menneskelig motivation. Den bringer det bedste frem hos medarbejderen, men det tager tid og kræver tålmodig­hed, som ikke modsiger nødvendigheden af at træne og udvikle de ansatte, så deres kompetencer kan øges i tråd med tilliden. Samtidig skal lederen holde sig for øje, at medarbejdernes tillid til lederen er mindst lige så vigtig. Hvis medarbejderne ikke har tillid til lederen, fordi lederen ikke handler i overensstemmelse med det lederen siger, mister lederen sin integritet i forhold til personalet.

Det er lederen, der har ansvaret for kulturen på arbejdspladsen, og derfor er det lederen, der skal gå foran og vise medarbejderne, hvor­dan omgangsformen og samarbejdet skal være. Et godt eksempel er mere værd end tusinde argumenter. I den forbindelse er det vigtigt at være opmærksom på de ”små ting”. De kan være mindre detaljer i omgangsformen, som måske kan virke irrelevante i den store sammenhæng, men som har stor betydning for kulturen på arbejdspladsen. Djævlen bor i detaljen og mennesker er følsomme! Det er værd ar huske på, at det er summen af medarbejdernes faglige kompetencer, engagement og samarbejdsevner, der er enhver virksomheds vigtigste ressource, og derfor er det både økonomisk og menneskeligt klogt, at skabe gode rammer for kulturen og trivslen på arbejdspladsen.