Om tillidsrepræsentanten

Det skal være hjemmel i den kollektive overenskomst, for at kunne vælge en tillidsmand med den virkning, at der opnås tillidsmandsbeskyttelse. Indeholder overenskomsten ikke bestemmelse for valg af tillidsrepræsentant, kan der være adgang for, at medarbejderne kan udpege en fælles talsmand. En talsmand / tillidsmand nyder kun tillidsmandsbeskyttelse, hvis det fremgår af overenskomsten. Det er kun medlemmer af det pågældende forbund, der har overenskomsten, der kan vælges til tillidsrepræsentant. Forbundet skal godkende den valgte tillidsrepræsentant, som herefter underretter institutionens arbejdsgivere eller arbejdsgiverorganisation.

Valg til tillidsrepræsentant finder sted mellem medarbejderne alene. Ledelse og arbejdsgiver må hverken deltage i mødet eller valget. Evt. indsigelse over for valget må fremføres rimeligt hurtigt, og den valgte tillidsrepræsentant bevarer normalt sin status, indtil det ved fx faglig voldgift er fastslået, om valget er ugyldigt.

Tillidsrepræsentantens opgaver er at medvirke til at fremme et roligt og godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Typisk vil opgaverne handle om placering af arbejdstid, ferieplaner, arbejdstilrettelæggelse, om overenskomsten overholdes, samt at modvirke iværksættelse af overenskomststridige kampskridt, som i visse tilfælde kan være strejke. Hvis institutionen har et samarbejdsudvalg, er tillidsrepræsentanten naturligt medlem af det. Tillidsrepræsentanten må ikke foretage indgreb i ledelsesretten og har i øvrigt pligt til at udvise loyalitet over for virksomheden.

Tillidsrepræsentanten kan alene afskediges, hvis der er tvingende grunde til det. Praksis i afskedigelsessager giver tillidsrepræsentanten vide rammer for sin virksomhed og beskyttelse. Overenskomsterne kan indeholde særlige regler for afskedigelse, fx at forhandling med den faglige organisation skal finde sted inden afskedigelsen. Sager om afskedigelse af tillidsrepræsentanten behandles ofte ved faglig voldgift og indimellem i arbejdsretten.

I selvejende institutioner og foreninger, hvor der sidder medarbejderrepræsentanter i bestyrelsen, bør pladsen i vedtægten reserveres til tillidsrepræsentanten. Bestyrelsen kan på denne måde sikre sig, at dialogen med medarbejderrepræsentanten bliver mere åben og ærlig, fordi vedkommende er beskyttet, og derfor bedre kan repræsentere medarbejderne i forhold til bestyrelsen. Bestyrelsens interesse i at have en så ”direkte” dialog, som mulig med medarbejderne, kan sikres på denne måde. Ledelsen har også fordele ved at have tillidsrepræsentanten med i bestyrelsen, fordi ledelsen så ikke sidder alene overfor bestyrelsen, når der skal drøftes økonomiske eller organisatoriske ændringer. Alle har en interesse i, at bestyrelsen bliver klædt godt på til at varetage deres hverv som driftsherrer og arbejdsgivere.

 

 

Daginstitutionsområdet og arbejdsmiljø

På daginstitutionsområdet er et godt psykisk arbejdsmiljø meget vigtigt. Ledelse og medarbejdere skal hver dag yde en faglig service, hvor deres egen person og følelser er i spil. Uden omsorg og nærvær bliver servicen til brugerne ikke god, og derfor griber arbejdet væsent­ligt ind i den enkeltes medarbejders personlige ressourcer. I omsorgs­sektoren er der derfor flere, der bliver ramt af stress og udbrændthed end i andre arbejdsområder. For den der giver meget, skal også fyldes op indimellem. Derfor er et godt arbejdsmiljø alfa og omega, hvis medarbejderne skal kunne trives i deres arbejde og blive ved med at producere en god omsorgsydelse.

Der er mange faktorer, som har betydning for medarbejdernes trivsel på arbejdet – men generelt er der disse hovedområder:

  • Forholdet mellem ledelse og medarbejder
  • Forholdet kolleger imellem
  • Arbejdsmængde og udfordring
  • Arbejdspladsens indretning og indeklima

Hertil kommer arbejdspladsens kultur. Er der klare arbejdsgange og personalepolitikker, der giver medarbejderne tryghed? Er kulturen samarbejdsorienteret og med en god kommunikationsform? Er der en politik eller en kultur for at forebygge stress? Bliver problemer og konflikter behandlet på en respektfuld og konstruktiv måde, så de bliver løst til alles bedste? Er der klare rammer, der er ens for alle medarbejdere?

Det har stor betydning for medarbejdernes og brugernes trivsel, samt arbejdspladsens produktivitet, om det psykiske arbejdsmiljø er godt eller dårligt. Er det dårligt, belastes medarbejderne i form af stress, dårligt helbred og konflikter. Hvis arbejdsmiljøet er godt, bliver sam­arbejdet og trivslen bedre.

Ofte kan små ændringer øge den daglige trivsel. Det kan være:

  • Forventningsafstemning omkring opgaver
  • Klarhed omkring ansvarsfordeling
  • Kollegial opmærksomhed, støtte og omsorg
  • De sociale pauser
  • At tale pænt til og om hinanden
  • At huske at rose hinandens gode indsatser

Bestyrelse og ledelse har ansvaret for at udstikke nogle gode rammer for et godt arbejdsmiljø, men medarbejderne er institutionens vigtigste ressource, og uden deres indflydelse og samarbejde, kan selv de bedste intentioner og nedskrevne politikker være uden virkning.

Lad os sammen vælge, at gøre 2014 til året, hvor der sættes fokus på et godt arbejdsmiljø. Godt nytår!